Систему управления персоналом в медицинской организации можно охарактеризовать конкретным набором инструментов – практик управления персоналом – которые должны в ней существовать и работать на регулярной основе, равно как и в других отраслях. Но как в любой отдельно взятой индустрии, есть своя специфика контекста, целей, миссии и культуры. Каковы же наиболее интересные тренды в управлении персоналом именно в медицинской организации?
Для системности анализа можно рассмотреть управление персоналом как непрерывный циклический процесс, включающий в себя этапы привлечения, подбора, адаптации, оценки деятельности, обучения, карьерного развития, мотивации и удержания сотрудников.
Найм
Нехватка медицинских кадров, наряду с проблемами доступа к получению медицинской помощи обозначили 46% респондентов по данным глобального опроса Ипсос в 31 стране в 2023 году как ключевую проблема отрасли. Закономерно, что именно подбору зачастую уделяется наибольшее внимание со стороны руководства и кадровых служб. Источники подбора персонала можно условно разделить на внутренние – кадровый резерв и высокопотенциальные сотрудники, и внешние - прямой поиск, размещение объявлений об открытых вакансиях (в том числе специализированных онлайн-площадках), проведение общественных мероприятий и участие в ярмарках вакансий, использование медицинскими организациями социальных сетей для подбора персонала. В этом разрезе важным становится выстраивание привлекательного бренда медицинской организации как работодателя и формулирования EVP – ценностного предложения для сотрудников.
Адаптация
От следующего после найма шага - процесса адаптации - во многом зависит эффективность вхождения сотрудника в новую должность. Чем быстрее и качественнее будет организован этот процесс, тем меньше будет издержек, потери качества и вероятность ошибок. Формализованные системы адаптации значительно оптимизируют этот процесс, хотя не так много медицинских организаций имеют хорошо работающие адаптационные процессы и систему наставничества, как один из самых эффективных вариантов. Врачи перегружены, мотивация на дополнительную нагрузку редко бывает высокой, лидерские и педагогические навыки не часто являются фокусом для развития опытных кадров.
Оценка
Важным элементов в повышении уровня кадровой зрелости организации является система оценки персонала. Большинство руководителей считают ее нужной и даже критичной, вместе с тем на практике она существует не повсеместно и является точкой развития организации. Основной вызов в оценке медицинского персонала –сложность формулирования четких измеримых критериев эффективности деятельности медицинского работника.
Распространение получил метод оценки по KPI и часть их в медицине весьма объективна (длительность лечения, процент летальных исходов и т. п.), но они не всегда учитывают проблемы отдельного медицинского учреждения. Кроме того, всегда есть риск, что фокус на формальных KPI может быть в ущерб реальной эффективности лечения.
Развитие
Медицинский персонал традиционно привык к повышению квалификации в рамках государственного регулирования, но, вместе с тем, новые технологии и инструменты появляются стремительно, и успевать их осваивать и качественно внедрять в зависимости от стратегии и профиля становиться отдельной задачей медицинской организации. Например, проведенное нами в 2022 году исследование уровня цифровых компетенций убедительно показало на объемной выборке более 18 000 медицинских работников, что именно качественное, адаптированное обучение является ключевым фактором во внедрении новых цифровых технологий.
Отдельная важная тема, редко присутствующая в традиционном повышении квалификации медицинского персонала – управленческие и коммуникационные навыки медицинских сотрудников. Вместе с тем сегодня, в эпоху внедрения пациентоцентричности и борьбы за повышение эффективности системы становится не менее важным, чем медицинская грамотность.
Корпоративная культура
Объемной темой является создание корпоративной культуры медицинской организации, которая поддерживает высокий уровень мотивации и лояльности сотрудников. Адекватная материальная и непрерывное совершенствование нематериальной мотивации, исследование EJM – пути развития сотрудника в организации с реальным предоставлением обещанной ценности, прозрачный карьерный трек, благоприятная для целей компании культуры – важные, но пока еще далеко не общепринятые инструменты и приоритеты в системе. Их внедрение и непрерывное совершенствование, бесспорно, важные элементы развития отрасли на пути человекоцентричности и эффективности.
