В связи с активной цифровой трансформацией как отдельных индустрий, так и экономики в целом появляются новые бизнес-модели, процессы и продукты. Это становится возможным благодаря появлению новых технологий, особенно «сквозных», применение которых широко востребовано во многих отраслях: начиная от классических, таких как сельское хозяйство и добыча полезных ископаемых, и заканчивая инновационными, digitally native — онлайн-коммерцией или телекомом. Однако не стоит забывать, что в основе всех этих изменений стоит человек.
Индустрия финансовых услуг — не исключение, она одна из первых начала проходить цифровую трансформацию. И точно так же, как другие, она нуждается в специалистах, которые способны сделать этот процесс менее болезненным и более успешным.
Какую специфику получило развитие финансовых инноваций в США, Китае, Европе и России, мы подробно рассмотрели в исследовании Центра исследования финансовых технологий и цифровой экономики СКОЛКОВО-РЭШ «Цифровая трансформация финансовых услуг: модели развития и стратегии для участников отрасли». В том числе это зависело от того, как битва за таланты со стороны разных компаний развернулась в той или иной стране. В настоящей статье мы попытаемся понять, как изменилась роль сотрудника в компании, а также как таланты повлияли на развитие индустрии финансовых услуг в различных странах.
Меняющийся смысл и фокус работы
Успех той или иной инициативы во многом зависит от команды, которая пытается ее развивать. Компании с большими усилиями борются за таланты и занимаются их постоянным развитием. Рабочий коллектив влияет на состоятельность бизнеса: от уровня инновационности предлагаемых решений до культуры внутри компании.
Компании с большими усилиями борются за таланты и занимаются их постоянным развитием.
Несмотря на все технологические прорывы и изменения в индустрии, человеческий интеллектуальный труд все еще является основным ресурсом для индустрии финансовых услуг. При этом сущность работы трансформируется от аналитики и других базовых функций к более креативным и сложным, таким как разработка и дизайн продукта, создание стратегии трансформации или ответы на те или иные динамические вызовы. Одновременно с этим сотрудники компаний получают доступ к новым ресурсам и инструментам, в том числе к элементам искусственного интеллекта и машинного обучения, выполняющим бизнес-задачи, для которых раньше требовались отдельные масштабные департаменты аналитики.
С одной стороны, это приводит к тому, что некоторые работники опасаются потери работы и замены собственных позиций роботами, алгоритмами или другими альтернативами, что заставляет их переквалифицироваться и получать новые востребованные знания и навыки. С другой — это дает большее пространство для появления новых вакансий, трансформации текущих ролей работника в организации и позволяет сотруднику чувствовать себя более важным элементом цепочки создания добавленной стоимости.
Однако конкуренция за таланты выходит за рамки одной индустрии. В последние годы, в основном благодаря активному вовлечению различных компаний в построение экосистем, появился тренд на стирание границ между разными индустриями. К примеру, традиционные финансовые институты начинают предоставлять телекоммуникационные услуги, развлекательный контент и услуги в области ритейла. И, наоборот, большие технологические компании и ритейлеры активно развивают бизнес-направления, связанные с финансовыми услугами. Из-за этого профессионалы даже с узкой специализацией в какой-либо одной индустрии становятся востребованными в компаниях, которым раньше подобные кадры не были нужны. Более того, постепенно на первый план выходят навыки и знания, которые можно транслировать между индустриями и применять в новых контекстах: дизайн-мышление, программирование, создание облачных технологий, работа с большими данными, искусственным интеллектом.
Кто выигрывает борьбу за таланты?
Условия, создаваемые компаниями, напрямую влияют на то, насколько талантливые специалисты выбирают их в качестве работодателя. В свою очередь, наличие таких специалистов влияет на создание успешных технологических продуктов и поддержание инновационной культуры внутри. Примером этого является эволюция финансовых услуг на различных рынках. Согласно исследованию Центра исследования финансовых технологий и цифровой экономики СКОЛКОВО-РЭШ, существует три пути развития инноваций в индустрии финансовых услуг:
- американо-китайский, где технологические гиганты — центр экосистемы и предоставляют финансовые услуги наравне с другими (например, Google, WeChat);
- российский, где банк является центром экосистемы и предоставляет финансовые услуги наравне с другими (например, приложение «Тинькофф» или «Сбербанка»);
- европейский, где финтех-стартапы играют роль интерфейсов, банки в основном используются для хранения денег и прочих активов, а потребитель сам выбирает себе желаемый набор услуг, как в супермаркете (например, Revolut).
На примере данных регионов мы рассмотрим, какую роль сыграли таланты в становлении того или иного пути развития финансовых услуг.
Американо-китайская модель
В Америке после финансового кризиса 2008 года банки перестали придавать большое значение всестороннему развитию своих сотрудников и тем самым становились все менее и менее привлекательными для талантливых работников. Часть из них стремилась попасть в большие технологические компании из группы FAMGA (Facebook, Apple, Microsoft, Google и Amazon), а другая часть — основать свой финтех-стартап или любой другой бизнес в Кремниевой долине. Из-за этого снизилась вероятность создания новых интересных продуктов в традиционных финансовых институтах — те, кто мог бы это сделать, просто не выбирали их в качестве работодателей. FAMGA в свою очередь предлагали идеальные условия с точки зрения как компенсации, так и личного и профессионального развития. Более того, благодаря созданию благотворной рабочей среды, открытой для экспериментов, компаниям FAMGA удалось мотивировать людей придумывать новые продукты и, соответственно, управлять ими. Так называемый intrapreneurship, или внутреннее предпринимательство, дает сотрудникам чувство личной причастности к продукту и провоцирует большую отдачу. Все это привело к тому, что большие технологические игроки становятся лидерами на многих рынках и теперь являются поистине межинудстриальными компаниями.
Они не прошли мимо финансовых услуг и теперь конкурируют с традиционными финансовыми институтами, особенно банками, в части предоставления цифровых продуктов их клиентам. Так, Apple запустили Apple Pay и Apple Card; Facebook активно внедряет переводы в мессенджере, а также пытался создать криптовалюту Libra, которая вызвала сильный резонанс в обществе; Amazon выдает кредиты и тоже участвует на рынке платежей, а Google, помимо кошелька Google Pay и прочих платежных технологий, собирался предлагать личные расчетные счета совместно с Citigroup.
При этом, согласно исследованию Mercer/Sirota (2018), даже денежная компенсация не помогает банкам привлечь своих работников в Америке, где финансовые услуги — единственная индустрия, в которой работники чаще всего не выбирают вариант остаться при предложении ровно такой же заработной платы, что и в другой отрасли.
В Китае аналогичная ситуация, Tencent, Baidu, Alibaba и Huawei активно ищут таланты, открывают специальные кампусы для развития потенциальных кандидатов, а также привлекают способных работников со всего мира. В итоге благодаря инвестициям как в технологии, так и в талантливых людей эти компании являются лидерами в Азии на своих рынках, в том числе в финансовых услугах: Alipay и WeChat Pay и вовсе стали почти полной заменой любых других платежных инструментов, что привело даже к отказу от платежей наличными у некоторых провайдеров товаров и услуг.
Европейская модель
В Европейском союзе и Великобритании традиционные финансовые институты становятся еще менее привлекательными, чем в Америке или Китае, так как в последнее время имеют низкую прибыль, крупные штрафы, постоянно меняющееся регулирование, а также нестабильную политическую обстановку в связи с Brexit. Согласно открытым данным источника Statista за 2018 год, большинство рабочих мест в банковском секторе будут релоцированы из Лондона во Франкфурт и в другие европейские города, например Париж. Последний, к слову, является кандидатом номер один на замену Лондона в качестве финансового хаба в Евросоюзе: около сотни компаний финансового сектора Лондона решили перевести в Париж до четырех тысяч рабочих мест.
Более того, именно в Европе активно развиваются финтех-стартапы, в особенности банки-монолайнеры, которые постепенно уходят от своих узконаправленных бизнес-моделей и расширяют линейки всевозможными финансовых продуктами, включая зарплатные проекты и услуги, ориентированные на малый и средний бизнес. При этом они уводят экспертов из традиционных банков как раз в попытке завоевать долю у этих традиционных лидеров подобных продуктовых направлений.
Стоит, впрочем, отметить, что, несмотря на привлекательные условия и ориентированность на инновации, рабочая культура стартапов абсолютно не всегда оказывается лучшей альтернативой.
Однако даже это не останавливает молодых и опытных специалистов выбирать финтех-стартапы в качестве работодателей — широкий спектр задач, технологические прорывные решения, а также чаще всего отсутствие бюрократии и иерархии являются привлекательными факторами в сравнении с устаревающими бизнес-моделями банков.
Российская модель
В России сложилась ситуация, противоположная двум предыдущим моделям. Банки здесь — это некие «суперзвезды», где многие хотят работать. Это одна из причин, по которой банки — лидеры в финансовых инновациях в России. У них нет проблем в привлечении талантов. По последним данным рейтинга hh.ru, три банка в России из числа крупнейших («Сбербанк», ВТБ и «Райффайзенбанк») входят в топ-10, а согласно рейтингу Forbes большинство банков входят в топ-50 лучших работодателей России. Более того, банки в России как никто другой заинтересованы в поиске программистов и дата-сайентистов из-за активного процесса цифровой трансформации. Так, например, сотрудников «Тинькофф» уже просят не называть свое место работы банком, так как эта компания — больше, чем банк, благодаря своей экосистеме и позиционирует себя как «технологическая компания с банковской лицензией».
Компании из индустрии финансовых услуг находятся в постоянном поиске необходимых для них специалистов. При этом перед каждой компанией стоит выбор: обучать своих сотрудников необходимым навыкам внутри организации или набирать уже подготовленный персонал. Многие компании уже вкладываются в обучение своих сотрудников (кейсы «Сбербанка» и Credit Suisse), но есть и те, которые в основном набирают специалистов извне (кейс ВТБ).
Таланты — ключ к успеху
Те изменения, которые наблюдаются сегодня во всем мире, уже привели к тому, что в некоторых странах традиционные институты перестают быть привлекательными работодателями, в то время как таланты сотрудников начинают играть все более значительную роль в развитии компании. Основным вызовом для банков остается создание благоприятных условий для специалистов (и речь идет не только о заработной плате).
В России банки продолжают оставаться лидерами на рынке труда, привлекая на работу лучшие кадры, что позволяет им создавать инновационные конкурентоспособные продукты, привлекательные для клиентов даже на мировом уровне.
Однако стоит отметить, что, несмотря на различия, вызванные региональной спецификой, банки во всех странах постоянно ищут новые таланты с определенными навыками, которые могли бы помочь им вывести продукты на новый технологический уровень, а также остаться лидерами на рынке финансовых услуг в условиях усиленной конкуренции со стороны новых игроков. Более того, переход на удаленную работу делает более доступным привлечение талантов со всего мира. Но вот как именно смогут воспользоваться открывающимися возможностями финансовые институты, покажет время.
