На эти и другие вопросы попытались ответить участники дискуссии «Как преодолевать поколенческий разрыв», прошедшей в рамках Дня основания Школы управления СКОЛКОВО.

Эксперты:

• Наталья Батусова, управляющий партнер Advice Executive Search;
• Елена Дубовицкая, директор Центра устойчивого развития СКОЛКОВО;
• Алина Манцева, директор по персоналу и внутренним коммуникациям «АстраЗенека» в России и Евразии;
• Игорь Задорин, научный руководитель исследовательской группы ЦИРКОН;
• Айрат Садыков, студент бизнес-бакалавриата СКОЛКОВО и МФТИ.

Модерировала дискуссию директор по стратегическим коммуникациям и корпоративной социальной ответственности Школы управления СКОЛКОВО Ксения Трифонова.

Ключевые тезисы

Кадровый голод усугубляется. Согласно презентации Advice Executive Search, львиная доля российских компаний (85%) испытывают нехватку персонала: сейчас она оценивается в 1,5 млн сотрудников, через два года ожидается 4 млн. Срок найма вырос в 1,5 раза. Вакансий становится больше, но резюме – нет, разрыв на порядок и выше.

Условия диктует не работодатель. С 2022 года рынок труда в России стал рынком соискателей и зарплат: 42% готовы находиться в поиске больше трех месяцев, ожидая оптимальное предложение. Главный критерий для абсолютного большинства (96%) – уровень вознаграждения. Примерно столько же соискателей готовы переквалифицироваться, чтобы сохранить конкурентоспособность.

Запрос на удержание и вовлечение. Нехватка кадров заставляет компании сфокусироваться на развитии собственного человеческого капитала, удержании, вовлечении, взращивании профессионалов в контуре бизнеса и улучшении HR-бренда. И повышении вознаграждения: за три года заработные платы по основным специальностям выросли в два раза, где-то даже в два с половиной.

Стресс как преграда. Каждый третий сотрудник (36%) признался, что с начала пандемии работает в ситуации постоянного стресса, связанного с внешними обстоятельствами, что «фантастически влияет на производительность». Добавляются и поколенческие нюансы: зумеры чаще других поколений практикуют «тихий уход» (ушел на обед – не вернулся, даже вещи не забрал). Это вызовы уровня не только HR-департаментов, но CEO.

Кадровая яма 20-29 лет. Именно зумеров более всего не хватает на рынке, и далее этот провал будет усугубляться: молодые поколения в среднем позже заводят семьи, рожают детей, испытывают повышенный риск депрессивных расстройств из-за череды сменяющих друг друга кризисов. Ситуацию сравнивают с развалом СССР, только нынешняя молодежь более атомизирована и тяжелее переживает стресс.

Зумеры – другие. С точки зрения трудовой этики – точно, хотя по квалификации, адаптивности, обучаемости могут превосходить старших коллег. Помимо уже упомянутого «тихого ухода», поколение Z чаще переходит с места на место, из отрасли в отрасль, их сложнее привязать к работодателю. Для зумеров ключевая характеристика человека при выстраивании коммуникации – сходный возраст. Молодежь менее охотно общается со старшими, чем старшие с молодыми. Это одно из проявлений разрыва.

Атмосфера – это важно. Зумеры признаются – и это подтверждают исследования – критически важную роль для них атмосферы в коллективе, отсутствие дискриминации по возрасту (эйджизм), токсичных отношений «начальник-подчиненный» и горизонтального уровня. Малая распространенность практик по борьбе с эйджизмом в рамках DEI-практик отталкивает молодых профессионалов из поколения Z.

ESG – не пустые слова. Поколение Z больше миллениалов, иксов и бумеров нацелено на экологию, разумное потребление, равные возможности, корпоративное обучение и повышение квалификации – то, что входит в ESG-повестку. Молодежь интересуется устойчивым развитием и обращает внимание на ESG-практики работодателей. Существенная часть зумеров заявляет о готовности работать за меньшие деньги, но в более «устойчивой» компании «со смыслом»;

Что соединяет поколения? Снизить разрыв могут различные HR-инструменты, в том числе внедрение культуры непрерывного обучения за счет работодателя и практики наставничества, которые в последние годы получили вторую жизнь. Наставничество необязательно в формате «от старшего к младшему», практикуется и reverse mentoring, наставничество наоборот: когда молодые учат старших, например, работе с искусственным интеллектом.

Актуальность «соединения» поколений в бизнес-процессах, преодоления коммуникационных разрывов год от года будет нарастать: по прогнозам, в России уже к 2030 году 60% рабочей силы будут составлять миллениалы, зумеры и только-только выходящие на рынок труда альфы.

Надежда на то, что этот разрыв удастся если не преодолеть полностью, то максимально сгладить, есть: в ходе дискуссии на Дне выпускника гостям предложили пройти небольшой опрос на знание устойчивых выражений, популярных среди поколения Z – большая часть аудитории ответила правильно минимум на 2 из 3 вопросов.

Это о чем-то да говорит, пусть выборка и не репрезентативна в социологическом смысле.

Материал подготовил Григорий Маслов