Как выстраивать эффективный диалог между поколениями, сохраняя продуктивность и взаимное уважение? Рассказали профессор бизнес-практики и проректор по цифровому развитию СКОЛКОВО Светлана Миронюк и профессор Школы управления СКОЛКОВО Алексей Улановский.
Как трансформируются корпоративные коммуникации?
Традиционные модели взаимодействия претерпевают значительные изменения: сегодня лидерам важно осваивать новые способы коммуникации, развивать эмпатию и адаптироваться к стилям общения разных поколений.
Три ключевых тренда:
- Преобладание горизонтальных связей. Вначале 2000-х корпоративное общение строилось по вертикали: указания передавались сверху вниз, а обратная связь поступала через официальные каналы. Сегодня социальные сети и мессенджеры стирают барьеры субординации — младший специалист может напрямую написать CEO в Telegram.
- Фокус на экономии времени. Формальные письма уступают место коротким текстовым и голосовым сообщениям. Это повышает риск недопонимания, но ускоряет коммуникацию — решения, которые ранее обсуждались неделями, принимаются в рабочем чате за пять минут.
- Размывание границ между личным и профессиональным. Сегодня пост топ-менеджера в соцсетях может повлиять на репутацию компании сильнее, чем официальный пресс-релиз. В последние годы мы все чаще наблюдаем, как одно неосторожное публичное высказывание способно обернуться репутационной катастрофой. Это и обвалы акций, и громкие увольнения, и резонансные инфоповоды, которые перерастают в кризис доверия.
Как меняются сообщения лидеров?
Если раньше сообщения управленца строились на принципах целостности, последовательности и контроле, то теперь они становятся фрагментированными, ситуативными и интерактивными. Основные изменения:
- Формат сообщений. Ранее выступления руководителей тщательно готовились, проходили редактирование и публиковались через пресс-релизы или официальные документы. Теперь лидеры общаются с аудиторией напрямую через соцсети, минуя традиционные СМИ. Пример — Дональд Трамп, который сначала публиковал заявления на микроблогинговой платформе X (Twitter), а затем оформлял их в официальные указы.
- Стирание границ между внутренней и внешней коммуникацией. Прежде существовала четкая иерархия каналов: сначала информация доводилась до сотрудников, затем — до внешней аудитории. Сегодня эти границы стерлись: темы, которые раньше обсуждались только за закрытыми дверьми, быстро распространяются в чатах и соцсетях.
- Многослойность нарратива. Если в прошлом история компании оставалась единой для всех, то теперь одно и то же событие может подаваться по-разному для сотрудников, инвесторов, клиентов и регуляторов, в зависимости от их ожиданий и потребностей.
- Тестирование идей. Раньше новые предложения проходили долгий путь внутренних обсуждений, прежде чем становились публичными. Теперь лидеры сразу публикуют идеи в соцсетях, используя обратную связь для их доработки..
- Отношение к негативу. Раньше критику старались избегать или минимизировать, теперь же она становится инструментом взаимодействия. Важно не бояться любых обсуждений и реакций: иногда лучше вызвать хейт, чем остаться незамеченным.
- Гибкость коммуникации. Жесткие регламенты уступают место адаптивным форматам: обсуждения в чатах могут оставаться без ответа, а решения — корректироваться по ходу работы.
Почему универсальные правила коммуникации устарели?
Современная команда — это мини-модель общества, где одновременно работают четыре поколения, каждое со своими особенностями. Чтобы избежать недопонимания и конфликтов между цифровыми аборигенами и старшими сотрудниками, лидерам важно учитывать их различия:
Бэби-бумеры (1946–1964) — формальное общение и личный контакт
- Ценят: иерархию, стабильность, личные встречи. Считают, что уважение проявляется через внимание и формальные обращения.
- Выбирают: очные совещания, телефонные звонки, официальные письма.
Пример: Генеральный директор, который проводит совещания в кабинете и подписывает все бумаги лично.
Поколение X (1965–1980) — прагматизм и минимум эмоций
- Ценят: четкость, надежность, соблюдение сроков. Предпочитают, когда задачи формулируются кратко и без «воды».
- Выбирают: e-mail, телефонные звонки, документы и отчеты в строгом формате.
Пример: Руководитель отдела, который делегирует задачи по почте и ждет отчеты в срок.
Миллениалы (Y) (1981–1996) — свобода и ценности
- Ценят: баланс работы и жизни, возможность выбора рабочего ритма, дружескую атмосферу.
- Выбирают: мессенджеры, видеозвонки, гибкие форматы взаимодействия.
Пример: Тимлид, который организует мозговые штурмы в Zoom и поощряет неформальное общение.
Зумеры (Z) (1997–2010/2012) — скорость и искренность
- Ценят: прозрачность, быстроту ответов, отсутствие бюрократии, прямоту.
- Выбирают: чаты, голосовые сообщения, стикеры и эмодзи вместо длинных текстов.
Пример: Стажер, который задает вопросы в чате и ожидает ответа в течение 10 минут, а короткое сообщение с точкой воспринимает как агрессию.
Как управлять многопоколенческой командой? Практические рекомендации
В условиях поколенческого разлома лидеру критически важно быть гибким, развивать навыки эффективной коммуникации и заботиться о гармоничной рабочей атмосфере. Для этого:
- Сегментируйте аудиторию. Когда это возможно, учитывайте особенности каждого поколения. Адаптируйте стиль общения: с бумерами — формально, с зумерами — кратко и неформально.
- Берите пример с блогеров. Сегодня в общении ценятся краткость, эмоциональность, доступность информации и способность эффективно реагировать на негатив — эти качества можно перенять у популярных инфлюенсеров.
- Выбирайте формат обсуждения под задачу. Для принятия стратегически важных решений лучше проводить личные встречи, для планерок и рабочих обсуждений — использовать Zoom, а для оперативных задач — чаты в мессенджерах.
- Учитесь работать с конфликтами и избегайте «токсичного позитива». Мотивировать команду и заряжать коллег энергией — важно. Но стремление к «идеальности» порой превращается в негласный запрет на честный разговор. Особенно это чувствительно для младших поколений: они склонны избегать открытых споров, откладывать обсуждение проблем или вовсе замалчивать их. В итоге нерешенные конфликты снижают продуктивность, накапливают внутреннее напряжение и приводят к иллюзии благополучия. Как образно выразился профессор лидерства международных бизнес-школ Джек Вуд, важно научиться «класть рыбу на стол»: не прятать проблему, как тухлую селедку под скатерть, а выносить ее на обсуждение. Только так можно понять, откуда идет «запах» — и что с ним делать. Именно культура открытого диалога отличает зрелую команду. Мастерство лидера — в том, чтобы перестать бояться конфликта и превратить его в рабочий инструмент роста.
- Осваивайте язык молодежи. Зумеры постоянно придумывают что-то новое, и миллениалы могут попробовать заменить привычные улыбки-скобочки на трендовые эмодзи. Для выражения благодарности вместо длинных фраз используйте такие символы, как 👍 или ❤️. Это не только облегчит коммуникацию, но и поможет установить более близкий контакт, глубже понять настроения молодежной аудитории.
- Готовьтесь к новым вызовам. К 2030 году в офисах будут работать представители поколения Alpha, родившиеся с 2010/2012 года по 2024/2025 год. Они будут еще более цифровыми, еще менее терпимыми к бюрократии и еще более чувствительными к искренности.
Каждое поколение живет в своей коммуникационной реальности, и тот, кто научится адаптировать стиль общения под собеседника любого возраста, сможет вести за собой команду, опираясь на сильные стороны каждого поколения.
