Новые задачи ложатся на плечи топ-менеджеров, поэтому с их стороны растет запрос на корпоративное обучение, темы и направления которого совсем не те, что были в ковидный кризис.
Новый мир для бизнеса и топ-менеджмента
Кризис 2022 года сильно отличается от кризиса 2020 года, вызванного пандемией. Коронавирус, локдаун и ограничения стали большой проблемой для специалистов среднего уровня, которым пришлось экстренно перейти на удаленную работу и сохранять прежнюю эффективность в новых условиях: когда дома семья, дети, животные, совсем другая обстановка, а порой и другие технические возможности. А руководители перестраивали операционное управление под новый формат работы.
В ситуации, которая сложилась сейчас, кризис коснулся в первую очередь топ-менеджмента. Руководители крупных компаний, с которыми мы проводили интервью, когда анализировали ситуацию и работали над образовательными программами, впервые почувствовали растерянность. Большинство компаний вынуждены бороться даже не за сохранение прибыли, а просто за выживание, и горизонт планирования сократился до нескольких месяцев.
У бизнеса остро стоит задача тактического реагирования на новые вызовы, а топ-менеджеры должны идеально справляться с антикризисным планированием. Но вместе с этим им приходится отвечать на сложные вопросы перед собой, своей семьей, проходить этап «переподтверждения на лидерство» перед подчиненными. В этот leadership moment на первый план могут выйти вопросы идеологических и моральных ориентиров, совместного поиска смыслов и принятия сложных решений, а не только искусство операционного управления.
Топ-менеджеры должны пересмотреть свою роль по модели голландского социолога Фредерика Полака. В работе «Образ будущего» он выделяет четыре типа людей в зависимости от их ответов на два вопроса: «Мир будет лучше или хуже, он идет в правильную сторону или неправильную?» и «Я мог бы с этим что-то сделать или нет?». У каждого из этих типов людей свой взгляд на будущее.
Раньше большинство топ-менеджеров были «героями» — теми, кто считает, что «мир движется куда надо и я с этим могу что-то сделать». Но сейчас «героям» приходится трансформироваться в «борцов». Тех, кто уверен, что «ситуация развивается не так, как я планировал или мечтал, но я все-таки могу или должен с этим что-то сделать». Это огромный стресс, потому что должно произойти психологическое изменение и одновременно пересмотр компетенций. Поэтому формируются новые запросы на обучение, и с ними меняется образовательная повестка.
Как трансформируются запросы бизнеса на обучение
Классический запрос бизнеса на образование последние несколько лет был связан с глобальными трендами. Например, среди длинных программ, с которыми мы раньше работали, 75 % касались темы цифровой трансформации. Сейчас будущее настолько размыто, что глобальные тренды отходят в тень — нужно реагировать здесь и сейчас. Поэтому корпоративные университеты и T&D должны отвечать на каждый конкретный запрос бизнеса.
Вместе с темами обучения меняются форматы. Многие долгосрочные программы теряют свою ценность: бизнес не готов тратить на них время и деньги. К моменту, когда топ-менеджер закончит проходить условный двухмесячный курс, окажется, что ему надо заново учиться: все, что он узнал, уже бесполезно. Потому сейчас не работает привычный тезис о том, что кризис — лучшее время для получения образования. Топ-менеджеры не понимают, как учеба поможет им решать текущие задачи и развивать карьеру.
С начала года мы проводили исследование «Как изменится рынок корпоративного обучения руководителей крупных компаний в 2022-2023 гг», чтобы понять трансформацию образовательных запросов от бизнеса. Его результаты мы анонсировали в середине сентября. В марте более 50 % руководителей отвечали нам, что им «пока не до обучения». Спустя месяц ситуация изменилась: доля поставивших обучение на паузу уже оказалась меньше 20 %. Сейчас запрос на образование высокий, но его формат радикально изменился: нужны не только знания, но и психологическая поддержка. Топ-менеджеры ищут безопасное интеллектуальное и социальное пространство, где они могут осмыслить происходящее, познакомиться с работающими практиками и пересмотреть личную стратегию.
При этом у топ-менеджмента обучение всегда было не только про знания. Например, когда топ-менеджер идет на Executive MBA, он не столько хочет прокачаться как управленец, сколько развить связи с людьми того же уровня или сделать новый глобальный проект и получить опыт тех, кто уже проходил по этому пути. Сейчас эти социальные аспекты становятся еще востребованнее.
Растет спрос на короткие программы, и чаще в коммуникационных форматах, а не академических: например, мастермайнды — когда в небольших группах собравшиеся обсуждают личные проблемы и совместно ищут решения. Становятся все более популярны встречи с экспертами, стратегические дискуссии, на которых топ-менеджеры получают не просто чьи-то знания и опыт, но и возможность осознать и решить свои личные проблемы.
Запросы на краткосрочное и среднесрочное обучение формуются в режиме реального времени и зависят от стадии, в которой находится компания: выживание, устойчивость или развитие.
Для компаний на стадии выживания и достижения устойчивости важны поддержка и помощь в осмыслении происходящего вместе с сотрудниками. Здесь хорошо работают коммуникационные форматы: групповой коучинг, стратегические дискуссии и мастермайнды, обмен практиками с экспертами.
Для компаний на стадии развития актуальны комплексные образовательные программы для руководителей по теме новой повестки. Мы выделяем пять ключевых вызовов для бизнеса: международное развитие и поиск своей географии в условиях многополярного мира, операционное превосходство, технологическая и цифровая устойчивость, командное лидерство и социальное измерение устойчивого развития, которым сменилась оптика ESG-повестки в среднесрочной перспективе.
Сейчас бизнес оказался в ситуации, когда вопросов о будущем у него больше, чем даже самых неточных ответов. И это формирует новые принципы образования.
Каким будет обучение в новой реальности: пять трендов
Формат обучения будет меняться. Раньше корпоративное обучение обязательно должно было происходить в образовательных учреждениях: условных школах, академиях, институтах. Сейчас люди переключаются на малые группы, на социальный аспект. Образовательные учреждения никуда не денутся, но их станут активно дополнять сообщества — группы из условных 10–15 человек, объединенных общими ценностями и интересами. Потому что в фокусе не академические знания, а раскрытие человеческого потенциала, и для этого нужны доверие и социальная безопасность.
Сменится подход к дизайну программ. Раньше мы с HR проектировали в программах content flow, ориентируясь на содержание. Мы думали, «чему надо научить» и «как научить». Было важно определить движок — основной процесс, который задает логику, и дальше на него нанизывать академическое знание из разных тем и экспертное, которое соответствует видению индустрии, — это приглашенные предприниматели с их практиками и так далее.
Сейчас этого недостаточно и нужно проектировать не только контент, но и energy flow — то есть работать с состояниями людей: в какой момент они устанут, а в какой приблизятся к решению проблемы. На content flow теперь нужно добавлять коммуникацию с участниками в чатах — например, в Telegram. Важно затрагивать темы спорта и здоровья: проводить семинары о well-being, давать упражнения. И обязательно добавлять социальные активности, чтобы объединять людей в группе, развивать их нетворкинг, — например, организовывать совместные ужины или выезды.
Изменится цель обучения. Получение правильных ответов уже не так важно, как постановка грамотных вопросов, на которые потом топ-менеджеры с преподавателем будут искать ответы. Образование перестает быть только новыми знаниями — на первый план выходят коммуникация, рефлексия и мышление, которые помогают сохранять устойчивость в ситуациях неопределенности.
В основу обучения ляжет работа с многообразием, а не с унифицированными образовательными стандартами. В любом кризисном периоде важна гибкость, поэтому и образование должно быть гибким и широким. Для каждого топ-менеджера или другого корпоративного сотрудника ключевым станет вопрос: «С каким количеством новых, нестандартных, непохожих на себя людей я познакомился в последнее время и чему у них научился?».
Физическое и психологическое развитие будет не менее важным, чем интеллектуальное. Содержательный и эмоциональный аспекты принимают одинаково важное значение в учебном процессе, поэтому вместо разработки образовательных программ потребуется конструировать персональный образовательный опыт для каждого человека.
Управленческое знание становится комплексным, и это потребует от бизнес-школ и вузов перестраивать учебные планы, которые ранее фокусировались на отдельных дисциплинах. Новая парадигма обучения — работа со сложным знанием, которое помогает решать комплексные задачи. А в конкретной точке корпоративное обучение должно отвечать запросу на скорость, работу с реальной проблемой и эмоциональную поддержку.
Полную версию исследования с комментариями экспертов вы можете скачать по ссылке
