Нам удалось собрать уникальную панель экспертов с опытом цифровой трансформации компаний разного размера из разных отраслей с разными результатами внедрения новых технологий и инструментов. Модераторами встречи стали Светлана Миронюк, профессор практики бизнес-школы СКОЛКОВО, и Марина Карбан, директор департамента корпоративных программ Московской школы управления СКОЛКОВО.
По данным компании Ward Howell, которая провела опрос более 1500 директоров по персоналу в разных организациях, более 70 % компаний автоматизировали такую часть HR-функции, как кадровое администрирование, более 50 % автоматизировали найм, 46 % — расчет компенсаций, 30 % — обучение персонала. Но только 30 % HR-директоров удовлетворены тем, что получилось.
Можно ли поставить знак равенства между автоматизацией и цифровой трансформацией?
Свое видение данного вопроса озвучили представители HR–сообщества передовых компаний, которые уже начали воплощать цифровую трансформацию в жизнь.
Николай Верховский, руководитель проектной работы бизнес-школы СКОЛКОВО. Под цифровой трансформацией мы понимаем процесс изменения бизнеса в целом, провоцируемый необходимостью бизнеса в повышать эффективность и производительность труда и появлением технологий, которые позволяют кратно увеличить эту эффективность. Какова функция HR в этом стремительно меняющемся бизнесе? На этот вопрос мы попытались ответить в рамках нашей дискуссии.
Один из аспектов цифровой трансформации состоит в том, что компании и бизнесы начинают все больше концентрироваться на своей ключевой компетенции, а все, что не касается этой ключевой компетенции, начинает уходить в платформы, в окружающую экосистему. Соответственно, бизнесу уже не нужны большие активы и трудовые резервы для обеспечения его жизнедеятельности, напротив, компания будущего — это мобильная, быстро развивающаяся, способная быстро разрабатывать и выводить продукты на рынок, обладающая гибкой структурой. Коллектив компании и ее человеческий капитал в этом смысле — это уже не только те люди, которые работают в компании, но и все, кто работает с компанией. Как работать с этим гибким персоналом, какое место здесь занимает HR — это ключевые вопросы для нас.
Дарья Беляева, директор по управлению персоналом компании «Юлмарт». Несколько лет назад компания совершенно отказалась от таких понятий как «штатная численность», «среднесписочная численность» и т.п., и сформулировала для себя понятие «эффективная численность». Управление людьми осуществляется через управление рабочим временем, а задача HR — обеспечить возможность найма и организации работы сотрудников в гибком ключе. Большинство документов в компании оформляется и подписывается в цифровом виде, без дублирования на бумаге. Функция кадрового делопроизводства существенно изменилась, но компания не уволила ни одного сотрудника HR, а цифровые технологии позволили объединить сотрудников компании, работающих в разных регионах.
Ольга Филатова, вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.ru Group. Ключевой элемент цифровизации бизнеса — это данные нового типа, которые при помощи современных технологий (AI, machine learning) можно накапливать и анализировать, а затем делиться опытом автоматизации различных процессов HR с использованием алгоритмов машинного обучения и анализа больших данных. Стоимость закрытия массовых вакансий, по опыту Mail.ru, снизилась в 4 раза, а скорость закрытия таких вакансий снизилась в 2 раза. К сожалению, повышения эффективности подбора персонала для позиций не массового характера добиться не удалось: слишком мало данных. Недостаток данных — это сегодня основной сдерживающий фактор для развития автоматизации в HR.
Никита Черкасенко, директор департамента оценки, обучения и развития персонала ПАО «Ростелеком». Цитируя Дениса Ковалевича, предлагаю использовать понятие «интрепренизированный субъект» (от англ. entrepreneurial — предпринимательский) для обозначения всех физических и юридических лиц, находящихся на рынке и предлагающих различным компаниям свои услуги на временной основе. Одна из задач HR состоит в том, чтобы минимизировать барьеры для входа таких субъектов в контур организации, если работа с ними повышает эффективность и конкурентоспособность бизнеса. Второй ключевой задачей HR, клиентом которой является непосредственно бизнес, по моему мнению, является сбор и анализ информации о производительности труда отдельных сотрудников и целых подразделений: эта информация жизненно необходима бизнесу для принятия операционных и стратегических решений. HR играет ключевую функцию в процессе цифровой трансформации бизнеса, ведь знание о том, какие ресурсы доступны бизнесу, где их взять и как организовать под конкретную задачу, может стать ключевым фактором конкурентоспособности.
Оксана Кухарчук, директор корпоративного университета МТС. В год компания закрывает около 18 тысяч позиций «менеджер продаж» в розничных магазинах и обрабатывает 700 тысяч резюме. При таких масштабах, конечно, развитие автоматизации и применение подобных роботов позволит многократно повысить эффективность работы HR и существенно снизить стоимость закрытия вакансий. В настоящее время в компании также работают над проектом использования больших данных для прогноза успешности перехода сотрудника на ту или иную позицию.
Поколенческий разрыв и проблемы, связанные с адаптацией опытных специалистов к текущим изменениям, в области управления персоналом проявились так, как ни в одной другой функции. Елена Витчак, экс-вице-президент АФК «Система», поделилась опытом работы и общением с HR-руководителями разных возрастов и обратила внимание на то, что возможности профессионально развиваться или учиться еще недавно были весьма ограничены. Сегодня таких возможностей, конечно, намного больше. Но сама по себе функция, по ее мнению, — человеческая, поэтому HR, которым неинтересны другие люди и которые воспринимают свою функцию как кадровую службу, скорее всего, не смогут адаптироваться к изменениям.
Екатерина Тихомирова, вице-президент по развитию медиа-холдинга ACMG. Главный вызов в процессе управления такими глобальными изменениями — это помочь командам, которые умеют работать в старой парадигме, трансформироваться, адаптироваться к новой реальности, и, что крайне важно, не потерять эти команды и знания, которыми они обладают. Главная задача HR в процессе трансформации бизнеса — это создание новой корпоративной культуры, формирование новых ценностей, которые выражаются в компетенциях и личностных качествах, необходимых сотрудникам в новых условиях работы бизнеса. Для этого HR-руководитель должен, в первую очередь, трансформироваться сам, обладать стратегическим видением, быть интегратором изменений и найти способ помочь командам трансформироваться, не потеряв ценности и преимущества традиционного бизнеса.
Гор Нахапетян рассказал о перспективах, которые сейчас открываются для платформ, торгующих временем, и привел в пример свой собственный проект — платформу «Эксперум», на которой любой человек сможет купить время ментора или эксперта, а гонорар может быть направлен либо непосредственно ментору, либо на благотворительность (в зависимости от его пожеланий). Всех менторов и экспертов, которые будут готовы предоставлять свои услуги и советы через «Эксперум», Гор воспринимает как своих сотрудников, ведь они будут объединены миссией, ценностями, культурой компании.
Будущее HR
Подводя итоги дискуссии, участники сошлись во мнении, что цифровая трансформация бизнеса и вместе с ним HR-функции неизбежна, хотя и проходит она неравномерно.
Ольга Филатова порекомендовала всем прочитать книгу Линды Граттон The Shift: The Future of Work is Already Here («Будущее работы») и предположила, что HR будущего — это менеджер создания программных продуктов для работы с персоналом.
Возможности для HR сегодня по-настоящему безграничны: рутина и бюрократическая работа наконец уступит место главной функции HR — работе непосредственно с людьми. Дарья Беляева рассказала о том, что благодаря цифровизации компания «Юлмарт» может нанимать на работу людей с ограниченными возможностями мобильности, и видит в этом огромную ценность не только для самих этих людей, но и для своего бизнеса и корпоративной культуры. Роль HR — увидеть и подсказать бизнесу новые возможности такого рода, которые открываются благодаря новым технологиям.
Цифровая трансформация стирает любые барьеры — физические, географические, коммуникационные, иерархические — и возвращает HR-специалиста обратно к человеку в организации, несет в себе главной функцией интеграцию и стратегическое развитие, являясь ДНК компании.
