Татьяна Щербань о том, что такое «команда мечты» и как ее создать

1. «Ребенок» (форминг). У команды хорошее настроение, много идей, но мало конструктива. Все стараются показать себя с лучшей стороны, начинает вырабатываться собственный сленг. «Ребенок» в это время плохо слышит руководителя.
2. «Подросток» (сторминг). Сомнение в руководстве, целях и каждой задаче; конфликты внутри команды, отрицание. Конструктива все еще мало, но отмазок много. «Подросток» замалчивает проблемы, постоянно ищет третейского судью, а неработающие технологии зачастую убирает «методом тыка».
3. «Взрослый» (норминг). Все понимают, как что работает. В команде все умеют договариваться между собой и согласовывать решения с руководителем. Ссор почти нет, есть лишь небольшие помарки или недопонимания. «Взрослый» гибок и открыт новому.
4. «Старик» (перформинг). Великолепный КПД на привычном функционале. Но команда не хочет нового и не дает вмешиваться в свой процесс. Использует слово «мы» как заслонку. «Старику» важнее сохранить свои процессы и отношения, чем достичь оптимального результата.

У человека есть индивидуальный психологический портрет. А у команды есть свой — ролевой. Увидеть его можно с помощью модели доктора Белбина. Протестировав всех в команде по этой технологии, можно получить профиль, который наглядно покажет текущие роли и поможет грамотно их распределить.

Соотношение ролей в команде дает лучшее понимание ее потенциала: организационный, мотивационный, творческий, качественный. В команде мечты эти потенциалы сбалансированы относительно друг друга.

Старому лидеру — никак. Полномочия на работу с командой переходят новому. Если вы продолжаете «рулить» своей старой командой, то зачем вам этот новый лидер?

Новому лидеру стоит помнить, что при формирования команд действует правило: изменение состава команды хотя бы на одно имя отбрасывает команду назад. Готовьтесь к задержкам по срокам и нехватке качества, к дискоммуникации, конфликтам. Увеличьте уровень поддержки — задавайте вопросы, много слушайте, хвалите, интересуйтесь мнениями. При этом не снижайте уровень директивности и частоту контроля процесса, а не только результата; контактируйте со всей командой одновременно; давайте много деталей при постановке целей и объясняйте причинно-следственные связи своих решений.

Такого соотношения нет.

Все зависит от функционала и целей, стоящих перед конкретной командой. Команда швей будет на 99% женской, а бригада шахтеров будет на 99% состоять из мужчин. То же самое с возрастами, особенно в условиях многолетней кадровой ямы и выхода на работу поколения Z.

Для примера можно посмотреть на ныне дефицитные специальности (например, сварщик или сантехник) — сильные специалисты будут из старших поколений. А команда разработчиков робототехники, наоборот, будет очень молодой по составу.

Я показываю экстримы для того, чтобы дать пищу для размышлений: не ищите идеальных соотношений и формул. Исходите из функционала — какой кадровый состав сможет оптимально внутри команды добиться в нем успеха?

Если надо именно «толковых», то везде.

Если нужны «синие воротнички», обратитесь к бумажным носителям: газеты и объявления в районах, биржи труда.

Если готовы к молодым, неопытным, но толковым, надо наладить системную работу с профильными вузами и буквально «пастись» на выпускных курсах: выступать на мероприятиях, спонсировать свою кафедру, публиковать в локальных чатах студентов объявления, презентовать себя на днях карьеры.

Выступайте на конференциях, пишите статьи в модных для вашей индустрии каналах, сообщайте, что ищете таланты и призываете кандидатов оставить контакты. История с бонусами за «приведи друга» текущим сотрудникам, к слову, тоже всегда актуальна.

Через искусство модерации. Модерация — это набор навыков, которым обязательно надо учиться, так как команда управляется через совещания. Модерация нужна везде, и эта роль обычно лежит на плечах руководителя. Так что не ждите, что кто-то еще будет модерить ваши митинги. Проще научиться самому. Это классный навык — управлять групповым сознанием!

Весьма критичны. Например, команде в фазе «ребенка» эти мероприятия нужны для знакомства людей друг с другом лично.

В «подростковой» фазе — для провокации конфликта, если он не разрешился внутри делового процесса.

Для «взрослой» команды такие мероприятия особенно критичны. Именно здесь нужно культивировать традиции команды, праздновать успехи, горевать над неудачами, отмечать личные и национальные праздники. Это продлит «взрослую» фазу, а она — самая продуктивная.

В «старости» эти мероприятия регулирует уже сама команда, и задача руководителя там просто не мешать.

Еще больше про формирование команды вы узнаете на программе «СКОЛКОВО Практикум».